Inicios de la Protección Social en Chile 

A fines del siglo XIX producto de la migración campo-ciudad y el auge de la explotación del salitre, Chile experimenta enormes cambios en lo económico y social. 

 

Debido a la precarización laboral, fundamentalmente minera, los trabajadores se organizan en agrupaciones destinadas a brindar protección ante accidentes, enfermedad o muerte de sus afiliados. De forma solidaria, las mutuales y Sociedades de Socorro Mutuo reunían sumas de dinero, a partir de la cotización directa de sus miembros, por lo general agrupados por tipo de oficio o lugar de trabajo con el objeto de cubrir gastos de enfermedad, invalidez o fallecimiento de sus cotizantes. En el año 1910 se habían formado alrededor de 400 organizaciones mutualistas.

 

Es en 1924 donde interviene el estado chileno un programa de previsión social, siendo el primer país de América Latina en hacerlo, consistiendo en un sistema de reparto, cuyo financiamiento era con aportes del empleador, recursos estatales y un porcentaje del sueldo de los trabajadores; recursos que iban a un fondo común con el que se financiaban las distintas prestaciones otorgadas por el sistema.

 

Junto a lo anterior se crea la caja de Previsión de Empleados Particulares y la caja del Seguro Obrero Obligatorio, también en el año 1924, constituyendo un paso significativo en la constitución de un sistema institucionalizado de previsión social. De esta manera se financiaron las jubilaciones de trabajadores, indemnizaciones por accidentes del trabajo y pensiones de sobrevivencia por fallecimiento de sus cotizantes.

 

De esta manera comienza a estructurarse en Chile un derecho a la seguridad Social, asumiendo el estado un rol protagónico y que queda definido en la Constitución de 1925.

 

Seguridad Social en el Chile actual

 

El actual código del trabajo dispone que el empleador deberá descontar del salario del trabajador un porcentaje de este, que tiene por objeto acumular un fondo de pensiones, seguro de desempleo y de vida ante situaciones de Invalidez y sobrevivencia, así como también accidentes y enfermedades profesionales, todos estos calculados en base a la remuneración que perciba cada colaborador.

La remuneración son los pagos en dinero y los adicionales en especies valorables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Para el cálculo de los aportes previsionales el código del trabajo en su artículo 42 se señala que es lo que constituye remuneración:

 

  • Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios
  •  Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
  • Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
  • Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
  • Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

A su vez, lo que no constituye remuneración es lo siguiente:

 

  • Asignaciones de movilización, de colación, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas, los viáticos, devoluciones de gastos en las que se incurra por causa del trabajo, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual.
 

La remuneración imponible es la base desde donde se calculan las cotizaciones previsionales, que son el porcentaje con que los afiliados y empleadores deben aportar a los organismos de Seguridad Social, para financiar y garantizar el cumplimiento de los beneficios sociales que les corresponden, los cuales se distribuyen de la siguiente forma:

1.    Un 10% de la remuneración imponible para su cuenta de capitalización Individual.

2.  Un porcentaje adicional (entre un 0,69% a un 1,45%), determinado por cada AFP (actualmente Chile cuenta con 7 AFP´s), para su financiamiento. Este porcentaje es diferenciado para los trabajadores independientes o aquellos que no tienen derecho al Aporte Adicional.

3.    Existen trabajadores que se encuentran afiliados al Instituto de Previsión Social (IPS), ex Instituto de Normalización Previsional (INP), institución que se hace cargo de los afiliados que quedan del sistema antiguo de pensiones, para los cuales debe aportarse el 18.84% de la remuneración imponible.

4.     Un 7% obligatorio para las prestaciones de salud, que se aporta al FONASA (Fondo Nacional de Salud) o en la ISAPRE (Institución de Salud Previsional Privada), según proceda. Un monto superior al 7% establecido de manera obligatoria, aportado de manera adicional pactado voluntariamente por el trabajador correspondiente a una cotización adicional a las ISAPRES.

 

Adicionalmente hay que considerar que existen descuentos mayores por planes de salud que exceden el 7% de la remuneración imponible, los que no deben exceder el 15% del total imponible de una remuneración.

 

Las cotizaciones se deducen de la Remuneración Imponible, para los trabajadores dependientes, o de la Renta Imponible declarada para los independientes, siendo en el primer caso retenida por el empleador para pagarla en las distintas instituciones de previsión. Esta representa un porcentaje de la Remuneración o Renta Imponible que percibe el trabajador, con un límite máximo imponible de 81,7 Unidades de Fomento, para los trabajadores afiliados a una AFP, y 60 Unidades de Fomento para los trabajadores, afiliados al IPS, límites que varían de acuerdo a lo que determina la Superintendencia de Pensiones (las Unidades de Fomento son el valor actualizado de la moneda, dependiendo de la inflación).

 

La retención de los aportes y descuentos al trabajador y su posterior no pago u omisión de los mismos en las instituciones correspondientes, genera la presunta deuda previsional dispuesta en la Ley 20.255 la cual faculta a las instituciones a iniciar acciones de cobranza a los empleadores que no hayan realizado el pago de las cotizaciones de un trabajador o en su defecto no se haya informado el Movimiento de Personal correspondiente (licencias, desvinculaciones, días sin goce de sueldo, etc.,), como también las cotizaciones que se declararon pero que no se han pagado.

 

El no pago de cotizaciones previsionales es considerado en Chile como un incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, lo que da derecho a los trabajadores de auto despedirse, generando el efecto de que el empleador demandado en juicio y existiendo sentencia condenatoria, le deberá al trabajador las remuneraciones y cotizaciones desde el auto despido del trabajador hasta el día de pago de la totalidad de sus cotizaciones previsionales. El mismo efecto ocurre cuando el empleador despide al trabajador, de manera que el despido no surge efecto por existir deuda de cotizaciones, convalidándose el despido sólo cuando existe pago total de deuda previsional con el trabajador.

 

Además de lo señalado, existen los aportes de responsabilidad del empleador respecto de cada uno de los trabajadores que mantiene en su organización o Empresa, los cuales se divide en tres factores: 

1.    Seguro por accidentes de trabajo de Mutualidad de Seguridad: Con tasa base de 0.93% y tasa adicional que corresponda a la taza de accidentabilidad y actividad económica que realice el empleador.

2.    Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (S.I.S.). Debido a que los trabajadores en general enfrentan el riesgo de invalidez o fallecimiento en la realización de sus labores, las Administradoras están obligadas a contratar en conjunto un seguro para sus afiliados, denominado Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, el cual es financiado por los empleadores durante la vida laboral activa de los afiliados con un porcentaje de 1,94% actual, que va variando de acuerdo a lo señalado por la Superintendencia de Pensiones.

3. Seguro de Cesantía. Es una protección económica en caso de desempleo al que tenemos derecho todos los trabajadores regidos por el Código del Trabajo y de afiliación automática, si el contrato laboral comenzó después del 02 de octubre de 2002. Si el contrato es previo a esa fecha, existe la posibilidad de poder afiliarse voluntariamente. Esta afiliación es obligatoria y debe ser comunicada por el empleador a la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC Chile).

 

Para cada afiliado, la AFC crea una Cuenta Individual de Cesantía (CIC), cuyos recursos acumulados son de propiedad de cada trabajador. Como complemento al ahorro individual, existe el Fondo de Cesantía Solidario (FCS), que es un fondo de reparto conformado con aportes del empleador y del Estado. El Seguro de Cesantía cubre también beneficios sociales, previsionales, de salud y asignación familiar según el Fondo por el cual se obtenga el beneficio.

El empleador debe aportar por costo del seguro de cesantía:

 

El 3,0% de la remuneración imponible con tope de 122,6 U.F. en el caso de ser contrato plazo fijo o contrato por obra

  • El 2,4% con tope de 122,6 U.F. en caso de ser contrato indefinido. Con tope de 11 años, y con aporte del trabajador de un 0.6%.
  • El 0,8%. con tope de 122,6 U.F. para contratos indefinidos superiores a 11 años. 

Finalmente existe otro aporte del empleador, relativo a la cotización adicional por trabajo pesado, es decir, aquellas labores cuya realización acelera el desgaste físico, intelectual o psíquico en la mayoría de quienes los realizan, provocando un envejecimiento precoz, aun cuando ellos no generen una enfermedad laboral.

 

Esa determinación recae exclusivamente en la Comisión Ergonómica Nacional (CEN), la que para calificar como Trabajo Pesado debe considerar al menos cuatro factores (físico, ambiental, mental y organizacional), independiente de las características individuales de quien las realiza.

 

Si el trabajo es calificado como pesado, el trabajador debe cotizar adicionalmente entre el 1 % (trabajo menos pesado) y el 2 % (trabajo pesado) de su remuneración imponible. En este caso, el empleador también debe realizar un aporte del mismo monto.

 

Nuestro conocimiento de cada uno de estos aportes y sus excepciones legales ha posicionado a Fiabilis Chile como referente experto en esta materia, ya que realizamos análisis para determinar hallazgos relacionados con sobrepagos por errores de cálculo en todos los conceptos antes descritos en aportes previsionales, lo que nos permite realizar recuperaciones de estos montos hasta 60 periodos. Adicionalmente asesoramos a nuestros clientes en la identificación de estas desviaciones para generar ahorros en la gestión de su nómina.

 

Finalmente, también realizamos análisis para la determinación de deudas previsionales producto de menores pagos previsionales dividiéndola en dos conceptos: Deuda Real y Deuda Informada por error para la cual iniciamos las solicitudes de regularizaciones de las presuntas moras previsionales cuando la situación así lo amerite.

Autores:

Pamela Pérez, Gerente de Operaciones, Fiabilis Chile, contacto: pperez@fiabiliscg.com

Pascale Maurét, Jefe de Proyectos, Fiabilis Chile, contacto: pmauret@fiabiliscg.com

Katherinne Labrín, Jefe de Operaciones, Fiabilis Chile, contacto: klabrin@fiabiliscg.com

Esteban Arévalo, Abogado, Fiabilis Chile, contacto: earevalo@fiabiliscg.com

 

¿Quieres saber de beneficios estatales para tus trabajadores y tu compañía?